育成就労制度の主な問題点と注意点
本題に入る前にベストテンポイントメンバー神戸版！
なんと新入社員が受賞！すごいねテンポイントチーム！！
ハキハキしていて気が利く。
視野も広く、仕事には真面目に向き合える。
性格面も含めて、現時点での土台はとても良いと思います。
まだ合格点、完成形ではありませんが、
この調子で経験を積んでいけば、
3〜4年後にはチームを支える、いいメンバーになっているはずです。
今後の成長に、十分期待しています。
そして本題へ！
1. 「転籍（転職）」による人材流出のリスク
これまでの技能実習とは違い、一定の条件（就労1〜2年など）を満たせば本人意向の転籍が可能になります。
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注意点: 都会の企業や、より条件の良い同業他社に引き抜かれるリスクがあります。
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対策: 「選ばれる職場」であるための待遇改善やコミュニケーションが不可欠です。
2. 育成コストの回収難
企業側は日本語教育や技能教育にコストをかけますが、転籍されるとその投資が回収できません。
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問題点: 教育だけして他社に転職される「育て損」を懸念する声が強いです。
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注意点: 転籍時に、新旧企業間で育成費用の分担をどう調整するかが今後の焦点になります。
3. 日本語能力のハードル
制度開始時点で「日本語能力試験（N5〜N4程度）」の合格が求められるなど、受入れ時の基準が厳格化されます。
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問題点: 送出し国側での準備が間に合わず、人材確保のスピードが落ちる可能性があります。
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注意点: 入国前だけでなく、入国後の継続的な学習支援も企業の責務となります。
4. 監理団体（監理支援機関）の厳格化
従来の監理団体は「監理支援機関」へと名称を変え、要件が厳しくなります。
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注意点: 外部監査人の設置が義務化されるなど、不適切な団体は排除されます。
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リスク: 提携している団体が許可を取り消された場合、受入れ企業も影響を受ける可能性があります。
5. 「特定技能」へのスムーズな移行
この制度の目的は、あくまで3年間で「特定技能1号」の水準まで育てることです。
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注意点: 3年後に試験に受からなければ帰国させることになります。
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対策: 計画的な教育カリキュラム（育成就労計画）の作成と実行が、これまで以上に厳しくチェックされます。
雑感なので目立たないように小さく書きます
まとめると、
これから大事なのは「優秀な人を集めること」よりも、
働いてもらいやすい会社、育ちやすい土壌を先につくること。
人は、「ここでやっていけそうか」で残る。
制度やルールも当然大事。日々の空気や扱われ方が、会社を選ばれる理由になる。
だからまずやるべきなのは、
人を回す仕組みづくりじゃなく、
人が根を張れる土壌づくりがポイントです。
率先してやってますので、やり方を知りたい方は、ハイボール奢ってくれたら
うまく行く方法お伝えします(笑)
もめたり、ワーワー言ったりしながら、なんだかんだ良いチーム(笑)
相互の信頼関係が根底にありますな～～
素敵です！